「もしかしてうちの上司、ブラック上司かも…」
そう感じながらも我慢して働いていませんか？
ブラック上司の特徴には共通点があります。
パワハラ・理不尽な叱責・手柄の横取りなど、放置するとストレスや体調不良につながることもあります。
この記事では、ブラック上司の特徴8つと具体的な対処法、そして転職を検討すべきタイミングについて解説します。
ブラック上司とは？定義と見分け方
ブラック上司に明確な法律用語ではありませんが、一般的には
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動を繰り返す上司
を指して使われることが多い言葉です。
特に近年は、パワハラやモラハラへの意識が高まり、「上司の言動が適切かどうか」を見直す動きが広がっています。
ブラック企業と同じく厄介なブラック上司、中規模以上の企業では、パワハラやセクハラの相談窓口（社内・外部委託を含む）を設けている企業も増えてきているため、会社自体はいいんだけど上司が・・・という方は通報窓口を匿名で使ってみるのはいいかもしれないですね。
ただし、小規模の会社では、社長や経営層が原因になっている場合、配置転換などの選択肢が限られ、上司が変わる見込みが持ちにくいこともあります。
状況が改善しない場合は、転職も選択肢の一つになります。
僕もブラック上司のいる会社を経験したことがあります。みんなで夢のある大きな目標に向かって頑張っているつもりだったので、ブラック上司にも気づくのが遅れました。
パワハラ
これは言うまでもありませんが、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動は、パワハラに該当する可能性があります。
ただ、常にそうでない上司も中にはいます。普通に切れてものに当たったり、理不尽に切れてくる上司ならわかりやすいのですが、細かな点でチクチク挿してくる上司もいます。
その場合は気づかなかったり、まぁ彼の全部が嫌なわけじゃないしなーと許してしまっていることもあります。
もちろん、ちょっとでも理不尽に嫌なところがあれば「ブラックだブラックだ」と言うのもどうかと思いますが放置すると、心身の不調につながることもあるので、気をつけて下さい。
叱責
これも論外ですね。感情的に怒鳴る、周囲の前で人格否定を伴う叱責をするなど、必要な業務指導の範囲を超える言動がある場合は注意が必要です。
叱責してくるタイプの中には、論理的というより気分次第で揚げ足を取って叱責してくる人もいて、比較的気づきやすいケースもあります。
ただ暴力をふるわれるわけでなく、「自分のためを思って言ってくれている」と一方的に解釈しすぎないことも大切です。
本当にあなたのことを思っているなら、怒鳴ってしまうこともあるかもしれませんが、それが頻繁に起きるようなら、指導の範囲を超えている可能性があります。
良識のある上司なら注意するにしても、個別で冷静に注意してくれます。
不機嫌上司
不機嫌上司は叱責こそしてきませんが、あからさまに不機嫌な態度をとってきたり、返事をするのにこちらも見ずに「あー」と言ってくる上司に当たったことがあります。
話しかけても返事さえしない時もあるくらいです。
もし、僕が何か失敗をしたり、気に食わないことをしてしまっていたとしても、ちゃんと伝えるべきですし上司・部下以前に、コミュニケーションとして適切とは言いにくい行動です。
どんな理由があるにせよ、適切とは言いにくい行動が続くと心身の負担になります。距離を取れる場面では、意識的に距離を置くのも一つの対処法です。
正論・マウント
正論ばかり言ってマウントをとってくる上司もいます。
この場合はもっともらしく聞こえるので、ついつい納得してしまうことも多いのですが、正論をずっと言い続けてマウントしてくる上司は気をつけましょう。
特に根が真面目な人はこのタイプには気をつけましょう。確かに自分が悪かったなとどんどん自分を責めて挽回するために長時間労働して体調や精神を病む人を何人かみてきました。
そして厄介なのは、本人に自覚がないまま相手を追い詰めてしまうケースもあることです。
単に正論で論破してご満悦の場合がほとんどです。
開き直り
開き直りするタイプの上司も要注意です。自分が悪くても居直って開き直る人は態度も横柄な場合が多く、ストレスの原因になります。
自分の非を認めないで、開き直る人は他人のせいにする傾向が強いです。
これはこうじゃ無いだろ
すぐ直せよ。
この件は話し合ってこれで行こうって合意したじゃないですか！
そんなの知らねーよ
意見変えたらダメってことか？
このままやって失敗したら責任取れるのか？
変えるのがダメとは言ってないですが、その言い方がそもそも。。。ゴニョゴニョ。。。
部下のせいにする・手柄を横取りする
「手柄を独占し、失敗を押し付ける」タイプの人も見られます。
俺の失敗は部下のもの、部下の手柄は俺のもの的な人です。
実際はチームでアイディアを出し合ってやったことなのに、上司が会議で全て自分で考えて実行した、部下は手を動かしただけみたいな発表をします。
逆に自分が失敗した時は部下のせいにします。
「私はこう思ってたんだけど〇〇君がこうしたいと言うからやらせてみてあげたけどやっぱり失敗でした。」
「私はこうしろと言っていたんですが、部下が全然言ったとおりにやらないんです。」こんな発言は幾度となく聞きました。
社外の人にダメ出しする
社内だけならまだしも、社外の人に自分の部下のダメ出しをする上司がいます。
酷い場合はお客さんに対して自分の部下のダメ出しをしたりします。
付き合いのある会社の人で自分の部下のダメ出しを僕にしてくる人もいました。
社外の相手の前で部下を必要以上に下げる言動は、信頼関係や評価にも悪影響が出やすいです。
例えば、時間に遅れてきて「モネモネが遅れてきたんですよ。すみません。いつも時間より早めに行動しなさいって言ってるんですけどね〜。ほんとだらし無いやつでして。」
本当にそうだったとしても、お宅の内部の問題でしょ。
時間に遅れたことは変わりないんだから言い訳せずに謝れば済む話なんじゃないの？と思いますし、そういう人と取引したくなくなってしまいます。
本当に部下の人が遅れてきたのが原因だったのかもしれないですが、そうした言動が繰り返される場合、手柄の横取りや責任転嫁など、ほかの問題行動も併発していないか注意して見ておくと良いです。
過去自慢が多い
過去自慢が多い上司もたまにいます。
俺が若いころは〇〇だったんだよ〜。君らももっと〇〇しろよ。
俺が30歳の頃は、こんな仕事まで任せられていたぞ、それに比べてお前はまだまだ全然ダメだな〜
飲みの席で延々と過去の自慢話をしたり、「自分はすごい・部下はダメだ」とマウントを取ろうとするケースも見られます。
こんなことを言われ続けるとやっぱりストレスの原因になってイライラがたまったりします。
この言葉も要注意
ドリームキラーのあるあるフレーズでもあると思いますが、「君のタメを思って」と言う発言は要注意です。
君のためを思って・・・
聞こえはいいのですが、アドバイスしてるように見せかけて自分の自慢話に持って行ったりダメ出しに発展してしまうケースも見られます。
これも真面目な人は「そうか僕のため思って行ってくれてるんだな」と真剣に考え込んだりしてしまって知らない間にメンタルが弱ってたってことになりかねません。
もちろん、本当にあなたのことを思って言ってくれてる場合もあると思いますが、頻度が高い場合は全て間に受けて自分を責めすぎないようにしましょう。
ブラック上司への対処法
① 記録を残す
日時・内容・状況をメモしておくことで、
客観的な証拠になります。
感情ではなく事実を整理することが大切です。
② 相談窓口を利用する
中規模以上の企業では、
社内外の相談窓口を設けている場合があります。
匿名で相談できるケースもあるため、
一人で抱え込まないことが重要です。
③ 部署異動を検討する
会社は嫌だけどこんな上司と働いていけない！と言う場合で今やっている職務が特別好きじゃない場合、部署異動の希望を出すのはありだと思います。
営業の人がマーケティング職になる。エンジニアからSEになる。などして上司を変えてみるのはありです。
特に小さい会社の場合、上司のパワハラを訴えて人事異動を期待するより、自分が他の仕事をしてみたいからと社内でジョブチェンジすれば嫌な上司からは逃げ出せますし、転職する必要もなくなります。
さらにいくつかの職種を経験しておくことは転職の際に有利に働くこともあります。
もちろん、上司が嫌だったからキャリアを変えましたと言うのはプラスにはなりませんが、こう言うことに挑戦したかったのでこの職種に変えてもらったんですと面接で言えば好意的に見てくれる会社もあると思います。
④ 転職を視野に入れる
状況が改善せず、心身に影響が出ているなら、
転職も前向きな選択です。
環境を変えることは「逃げ」ではなく、自分を守る判断です。
環境を変えるのも一つの選択
もし、
という状況なら、転職も現実的な選択肢です。
最近は「今すぐ辞める前提」ではなく、在職中に情報収集だけする人も増えています。
無料で市場価値を確認できるサービスもあるので、まずは選択肢を持つことから始めてみるのも良いでしょう。
転職を考えるべきサイン
こうした状態が続く場合は、慎重に今後の働き方を見直す価値があります。
まとめ｜自分を守る選択を
ブラック上司の特徴には共通点があります。
こうした状況が続くなら、
といった選択肢を冷静に考えましょう。
長く過ごし続けるかどうかは、慎重に判断する価値があります。
あなたの人生の時間は貴重です。
自分を責め続ける必要はありません。
なかなか退職を言い出せない方は、こちらの記事も参考にしてください。
今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
