転職活動を行っていると、「リファレンスチェック」という言葉に出会うことがあるかもしれません。日本ではまだ耳馴染みのない人も少なくないようですが、海外や日本国内の外資系企業では当たり前のように取り入れられているシステムです。転職の成功の鍵を握ると言っても過言ではないリファレンスチェック。その概要や、転職希望者が意識しておくべきポイントなどについて紹介します。
リファレンスチェックとは？
中途採用を行っている企業が、転職を希望している応募者の情報を、これまで勤めていた職場の同僚等から収集するシステムが「リファレンスチェック」です。
「リファレンス（reference）」は、”参照”や”参考文献・参考資料”などを意味する英単語。リファレンスチェックを行うことで、企業側は応募者から発信される情報（履歴書や職務経歴書、面接での発言など）のみに頼らず、第三者から見た応募者の能力や人柄などを知った上で採用することできます。
応募書類などに虚偽がないかのチェックも行いつつ、入社後のトラブルやミスマッチを防ぐことを目的として行われます。
一方で、応募者にもメリットがあります。自分一人では主張することが難しい能力、例えばリーダーシップや仕事への向き合い方などを、客観的にアピールすることが可能です。
応募者の情報を提供する人（推薦者や依頼者などと呼ばれる）が、企業に対してよい印象を与える答えを提示してくれれば強いアピールとなり、また、応募動機や応募書類などの確かな裏付けにもなるでしょう。
デメリットは、応募書類に嘘を書いてもバレる、過去の勤務態度などを知られてしまうなど、マイナス査定につながる情報が伝わってしまうリスクがある点です。
企業側はそれを目的としてリファレンスチェックを行っているため仕方がありません。
応募者のこれまでの働きぶりにより、メリットとデメリットが分かれると考えておきましょう。
リファレンスチェックのタイミング
リファレンスチェックは、応募者全員に対して行うものではありません。
複数の選考がある場合、多くの企業ではそれらをクリアし、最終選考の段階で行います。
具体的には、最終面接が行われる前後や、内定がほぼ決まったタイミングで行われることが多くなっています。初期段階では応募者が多いため効率が悪く、内定を正式に決定した後では、リファレンスチェックにより問題が発生した場合にトラブルとなるケースも考えられるため、ある程度選考が進んだ段階で行われるのが一般的です。
企業により違いがあるため、転職希望者は、どのタイミングで行われても問題のないよう心構えをしておきましょう。
リファレンスチェックの流れ
リファレンスチェックは大まかに2通りあります。
応募者自身が推薦者を指名（紹介）
この場合の流れは、まず、企業がリファレンスチェックについて応募者に説明した上で承諾を得ます。応募者は前の職場（在籍中であれば現在の職場）の上司や同僚などを企業へと紹介。
その推薦者に企業が接触し、応募者についての情報を収集します。応募者は推薦者の連絡先や勤め先などを教える必要があるため、上司や同僚に事前に話をし、許可を取っておく必要が生じるでしょう。
企業が推薦者を独自に探し、接触
この場合も、企業がリファレンスチェックを行うことを応募者に説明した上で承諾を得ます。あとは企業が応募者の履歴書などから前職（現職）の企業へとコンタクトするか、もしくは同業他社や調査会社などを通じ、リファレンス先となる企業や人物へと接触し応募者の情報を得るという流れとなります。応募者はリファレンスチェックを承諾する以外、特に行うことはありません。
質問内容
「応募者の在籍期間や役職、職務内容等について教えてください」
応募書類の内容に虚偽がないかチェックするための質問は必ず行われます。
「○年×月から在籍しており、営業部のチーフマネージャーとして勤務しておりました」など、履歴書や職務経歴書に記載されている内容と同じであることが確認できるよう回答してもらえれば問題ありません。
「職場やチーム内でのコミュニケーションや、同僚との関わり方はどうでしたか」
「会議などでは積極的に発言し、部下の声にも耳を傾け、円滑に業務が遂行されるような環境を応募者自ら構築していました」といった内容の回答であれば問題ないでしょう。
コミュニケーション能力を重視する企業の場合は必ず聞かれる質問内容であるため、好印象を与えるような回答を意識してもらう必要があります。
「応募者の人間性や性格、長所や短所を教えてください」
「仕事に対してはとても熱く、しかし、職場以外ではとても穏やかで優しい性格です。
ただ、非常に情熱的であるため、自分にも同僚にも厳しいところがあります。
しばしば同僚と衝突することもありましたが、結果的にはよい結果へとつながりました」など、短所に触れる際にも、仕事と絡めながら、場合によっては長所と捉えられるような表現をすると、非常によい印象を与えることができます。
「具体的にどのような成果や業績をあげていましたか」
「営業成績は常に上位でした」、「企画案が採用されプロジェクトとして発足し、弊社の売り上げアップに大きく貢献してくれました」などの成果や業績を伝えてもらうことが重要です。
企業が中途採用を行う場合は実績を重視する傾向があるため、具体的成果を軽視することはできません。企業への貢献度の高い成果を推薦者から伝えてもらいましょう。
「トラブルの有無や勤務態度、遅刻や欠勤などについて教えてください」
「遅刻はありませんでした」、「産休や有給などは取得していましたが、それ以外の欠勤はありません」など、よい印象を与える回答をしてもらう必要があります。
もちろん虚偽の報告は厳禁ですが、勤務態度の良し悪しは選考に大きな影響を与えるため、この種の質問への回答は非常に重要です。
転職を視野に入れた段階からリファレンスチェック、特に質問内容が勤務態度やトラブル等に及ぶケースがあるものと考えて働くことが必要です。
リファレンスチェックは拒否できる？
リファレンスチェックが無断で行われることはありません。
実施される前に、必ず企業から応募者に対して説明があります。その際、応募者が拒否することは可能です。
ただし、リファレンスチェックを必須としている企業であれば、拒否することが不採用へと直結するケースも考えられるでしょう。
もし拒否する場合には、「引き留めを避けるため、現在勤めている企業には内緒で転職活動をしている」など、何かしらの説明が必要です。
それでも、最終的な判断は企業に委ねられます。
リファレンスチェック拒否が、マイナスの印象へとつながってしまうことは覚悟しておかなければなりません。
リファレンスチェックで不採用になることは？
リファレンスチェックは選考の最終段階、あるいは内定がほぼ決定している状態で行われる場合が多いため、応募書類に明らかな虚偽記載があるなどが発覚しない限り、不採用になる可能性は低いでしょう。
しかし、前職での勤務態度が悪かったり、職場内の人間関係のトラブルで辞めてしまったり、応募者の過失により解雇されてしまったなどの問題がリファレンスチェックにより明らかとなれば、最終面接や内定直前までたどり着いていたとしても、過去の失態等が原因で不採用になってしまうケースは考えられます。
誰にリファレンスチェックを受けてもらう？
応募者が企業に対して推薦者を紹介する場合、誰にリファレンスチェックを受けてもらうかが採否を左右すると言っても過言ではありません。
できる限り関係の良好な人物を選択しましょう。
企業に対してよいイメージを与えられるのは、多くの場合、同じ部署やチームでともに働いてきた直属の上司です。
応募者の働きぶりをよく知っており、企業側も安心して情報を収集することができるはずです。数名紹介する必要がある場合は、同僚にも依頼しましょう。
よりフラットな意見を聞くことができるため、やはり企業からの信頼度アップへとつながります。
応募者自身のことをよく知る人物にリファレンスチェックを受けてもらうことが、転職成功のための重要なポイントです。
リファレンスチェックへの備えが転職活動を有利に進めるカギ
選考や採用の失敗を防ぐ目的で、リファレンスチェックを取り入れる企業は、今後さらに増えるかもしれません。
リファレンスチェックについての理解は、転職活動を有利に進める上で重要なポイントとなるでしょう。
転職を考え始めた段階で、上司や同僚など周囲との関係性を良好にしておくことも重要です。
転職時にのみ他者を都合よく動かすことはできないため、日頃から勤務態度に気を配っておくようにしましょう。
